Introvertierte Talente: Viel Potenzial, aber mangelnde Wahrnehmung?

Kennen Sie solche Situationen?

Es fällt Ihnen schwer, mit Kollegen oder Mitarbeitern ein paar nette small talk Sätze zu wechseln? In Meetings wollen Sie schnell zum Punkt kommen, Ergebnisse festhalten, Aktionen vereinbaren, aber die Kollegen wollen erst noch über ein paar Erlebnisse und Erfahrungen berichten? In Mitarbeitergesprächen, so haben Sie es in Führungstrainings gelernt, sollte man erst eine freundliche Atmosphäre schaffen, unverbindlich plaudern und dann das Ziel der Zusammenkunft ansprechen. Warum eigentlich, so fragen Sie sich. Es geht um ein zu besprechendes Ziel und es ist doch das Beste, gleich zum Punkt zu kommen. Außerdem haben haben Sie keine Idee über was Sie zu Anfang plaudern sollen?

Auswirkungen und Folgen

All das ist nicht ungewöhnlich oder negativ, es ist Teil Ihrer Persönlichkeit und Ihrer Präferenzen. Es gibt die Extravertierten und Introvertierten im Myers Briggs Type Indicator oder die roten und blauen im Hermann Brain Denkstil Indikator. Keine Präferenz ist besser als die andere, jede hat ihre Vorzüge. Dennoch habe ich in vielen Talentprogrammen die Erfahrung gemacht, dass von den nominierten TeilnehmerInnen 80% der kommunikativ-zwischenmenschlich ausgerichteten Gruppe angehörten und nur 20% der zielorientierten-aufgabenbezogenen.

Erste These: Die Introvertierten werden als Talente und zukünftige Führungskräfte weniger wahrgenommen und daher kaum vorgeschlagen.
Zweite These: In den unterschiedlichen Gruppenübungen der Entwicklungscenter für Talente sind es oft die Introvertierten, die die Aufgabe genau analysieren, strukturieren und Vorschläge für eine Lösung haben. Dennoch schaffen sie es nicht, sich durchzusetzen. Denn nur im gemeinsamen Zusammenspiel findet die Gruppe eine schnelle, gute und praktikable Lösung.   Das wird schwierig in dem beschrieben 80:20 Verhältnis, wenn 10 extravertierte Teilnehmer eine schnelle, aber nicht die beste Lösung haben und 2 introvertierte Teilnehmer einen besseren Lösungsvorschlag gegen eine Übermacht vorbringen.

Gegensteuern für den größtmöglichen Erfolg

Aktion 1: Die Verantwortlichen im Talentmanagement sollten Augen und Ohren offen halten für weniger kommunikationsstarke und beziehungsorientierte Kandidaten.
Aktion 2: Introvertierte Kandidaten / Talente sollten alle Möglichkeiten nutzen, Ihre Kommunikationsfertigkeiten zu erweitern. Die “in sich selbst zurückgezogene” Gruppe der Introvertierten sollte rechtzeitig aus ihrem Denk- und Analysemodus herauskommen und sich aktiv in die Diskussion einmischen.
Aktion 3: Extrovertierte Kandidaten / Talente sollten ein klares Feedback bezogen auf Achtsamkeit und Wertschätzung gegenüber eher introvertierten Kollegen erhalten. Erforderlich ist ein Zurückschalten der oft “lauten” in der Gruppe, die bereits vor der Analyse des Problems mögliche Lösungen in den Raum posaunen.

Gerne unterstütze ich Sie dabei, die unterschiedlichen Talente wertzuschätzen und das Beste für die Einzelnen und das Unternehmen zu erreichen.