Erfolgsfaktoren der Führungskräfteentwicklung

Fünf Gründe, weshalb Leadership Programme ins Leere laufen und wie das verhindert werden kann

Aus unterschiedlichen Perspektiven finden sich Klagen über den mangelnden Nutzen von Weiterbildungsprogrammen für Führungskräfte.
Die Verantwortlichen aus dem Human Ressource Bereich suchen nach einer höheren Akzeptanz der Führungskräfte für ihre Angebote. Die Führungskräfte wünschen sich eine bessere Einbettung der Angebote in ihren Führungsalltag und in die aktuelle Unternehmensausrichtung. Beiden Gruppen kann geholfen werden, wenn man sich die fünf wichtigsten Punkte für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung vergegenwärtigt und diese konsequent umsetzt:

Führung ist Handwerk

1. „Leadership“ ist im klassischen Wortsinn eine „Kunst“, ein Handwerk, das jeden Tag praktiziert und geübt werden muss. Daher nützt es wenig, wenn Leadership Trainings zu viele verschiedene Facetten innerhalb kürzester Zeit beinhalten. Mitarbeitermotivation, Veränderungsmanagement und Coachingtechniken in einen Tag zu packen mag vielleicht inhaltlich interessant sein, ist aber wenig geeignet, das „Handwerk Führung“ zu üben und zu praktizieren, bis es zu einer alltäglichen Haltung geworden ist. Daher plädiere ich für einen hohen Anteil an praxisrelevanten Umsetzungsmöglichkeiten. Und, nur nebenbei, es müssen dabei nicht immer die ungeliebten Rollenspiele sein.

Transparentes Führungsverständnis

2. Oftmals gibt es nur für die oberste Ebene Angebote zur Führungskräfteentwicklung im Vertrauen darauf, dass ein top down Prozess durch diese Multiplikatoren angestoßen wird. Für ein einheitliches Führungsverständnis innerhalb eines Unternehmens ist es unabdingbar alle Ebenen einzubeziehen. Konzeptionell bedeutet dies einen Anteil zu schaffen, der für alle Ebenen gleich ist. Dies kann die Diskussion der gemeinsamen Führungswerte sein. Daneben gilt es für die verschiedenen Zielgruppen die passenden Trainingsinhalte zu den jeweiligen Kompetenzclustern zu definieren.

Trainingsziele definieren und evaluieren

3. Zugegebenermaßen ist es schwierig, Trainings oder andere Weiterbildungsmaßnahmen zu evaluieren. Dies ist allerdings kein Grund, eine „lässt sich eben nicht messen“ Haltung einzunehmen. Durch eine sorgfältige Definition der Trainingsziele wird das Messen des Erreichten ein leichtes Unterfangen. Oftmals wird den Trainingszielen auch im Zusammenhang mit den Unternehmenszielen zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Eine immer wieder gehörte Frage aus den Teilnehmerreihen lautet dann: „Warum will das Unternehmen, dass ich hier xyz lerne. Ist ja interessant, aber ich sehe den Sinn / Nutzen nicht“.

Führung ist kontextabhängig

4. Neben den Evaluationskriterien ist die Verschränkung des Leadershipprogrammes mit den Unternehmenszielen, der Wertekultur und geschäftlichen Entwicklung ein erfolgskritischer Faktor. Die Frage „Inwiefern hilft uns dieses Programm zur Unterstützung der Geschäftsentwicklung?“ liegt nahe und sollte in enger Kooperation zwischen Geschäftsführung, HR- Verantwortlichen sowie den internen oder externen Dienstleistern geklärt werden.

Führung ist unendlich

5. Oft wird die Frage nach dem nächsten Schritt gestellt: Das Führungskräfteentwicklungsprogramm ist zu Ende. Und wie geht es jetzt weiter? Eine fest verankerte Führungskultur, die von den Einzelnen gebildet und getragen wird, benötigt personalisierte Angebote nach einem Trainingsprogramm. Dies kann in einem Feedbackgespräch erfolgen, in dem individuelle Felder der weiteren Entwicklung definiert werden. Die Methodenvielfalt hierbei reicht von fachlichen oder persönlichen Coachingeinheiten über die Etablierung von kollegialen Beratungsgruppen bis zu Mentoringansätzen oder kurzzeitigen Einsätzen in einer anderen Abteilung.

Neben diesen fünf Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung gibt es sicherlich noch weitere. Letztlich sind diese fünf meine subjektive Auswahl aus einer langjährigen Tätigkeit als Managementtrainerin, Beraterin und Business Coach – und mein Leitfaden für die Tätigkeit von Rabbit Consulting Cologne