Mitarbeiterjahresgespräche: “Sinnlose Pflichtübung oder “Falsche Anwendung eines Instrumentes”?
In einem Artikel der Wirtschaftswoche habe ich genügend Diskussionsstoff zu den jährlich verpflichtenden Mitarbeiterjahresgesprächen / Performance Reviews gefunden. Auf Basis von Kennzahlen bzw. Merkmalen der Zielerreichung und der damit zusammenhängenden Liste des internen Rankings (“Wer ist der erfolgreichere Kollege?”) wird auch über Boni Zahlungen entschieden und/oder über die weitere Förderung. Die Unternehmensberatung Accenture wird die jährlichen Reviews abschaffen. Weitere namhafte Unternehmen werden diesem Weg folgen.
Das Mitarbeiterjahresgespräch in der Diskussion
Was mich stutzig macht ist, dass “95% aller Personaler unzufrieden sind wie ihr Arbeitgeber Feedbackrunden organisiert”, sie sprechen von einer “sinnlosen Pflichterfüllung”. Tja, da hätte ich die erste Frage dazu: Wie kommt es denn, dass fast alle Personaler unzufrieden sind mit dem Prozess? Vielleicht weil sie ihn nur administrieren statt als Business Partner “den Arbeitgeber” (sic) zu beraten und zu unterstützen? Das ist aber eine andere Diskussion.
Was mich etwas fassungslos zurück lässt ist das Fazit von Accenture, dass “Gespräche nicht nur einmal im Jahr und niemals allein auf Basis von Kennzahlen” durchgeführt werden sollen. Das Feedback solle “zeitnah sein, so beispielsweise am Ende eines Projektes”. Dieser Aussage kann ich nur zustimmen! Ähnlich fasziniert mich die Aussage, dass morgen früh wieder die Sonne auf geht.
Meine Anforderungen an den sinnvollen Einsatz des Führungsinstrumentes Mitarbeiterjahresgespräch
- Regelmäßige unterjährige Feedbackgespräche zu Leistung, Motivation und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden.
- Ein jährliches Mitarbeitergespräch mit einem gut aufbereitenden Fragebogen sowie einer Unterstützung der Gesprächsführer durch ein Training zur Handhabung des Bogens und zur Art der Gesprächsführung.
Wichtig für Unternehmen, die seit einiger Zeit mit dem selben Bogen arbeiten: Beratung und Training durch interne oder externe Trainer/Berater, die vor allem eines verdeutlichen: Im Vordergrund steht nicht die Pflichterfüllung, den Bogen auszufüllen (gerne nach paste and copy Manier aus dem vorhergehenden Jahr), sondern, es gilt sich mit den Mitarbeitern auseinanderzusetzen und in die Zukunft zu schauen. - Eine differenzierte und kritische Diskussion zwischen Geschäftsführung und HR ob das Ziel des Jahresgespräches die Weiterentwicklung des Mitarbeiters sein soll oder ob es um das Feilschen für “gute Noten” zur Erreichung der Bonuszahlung geht.
- Eine Einführung des 360 Grad Feedback Instruments, das kostenintensiv und administrativ sehr aufwändig ist lohnt sich nur dann, wenn der Reifegrad der Organisation so weit fortgeschritten ist, dass Fehlerkultur, Offenheit und Kritik ernsthaft gelebt und praktiziert werden. Ansonsten ist das rausgeworfenes Geld und sinnlose Zeitverschwendung.Zu diesem Thema könnte ich einen Roman schreiben, da ich in unterschiedlichen Funktionen und Rollen auf jeweils der einen oder anderen Seite gesessen und argumentiert habe: Ich war Mitarbeiterin, Führungskraft, Beraterin bei der Implementierung von Performance Reviews und 360 Grad Feedback, Trainerin und Beraterin zur Unterstützung von Führungskräften in der Anwendung dieser Instrumente, Coach für die Feedbackempfänger… Für weitere Fragen zu diesem Komplex stehe ich gerne zur Verfügung. Schreiben Sie mir, rufen Sie mich an.