6 Thesen zu den Auswirkungen der Digitalisierung auf Führungskräfte und Mitarbeitende

Durch die zunehmende Automatisierung von Prozessen verlagern sich einerseits Tätigkeiten von Mitarbeitenden oftmals vom „selbst Ausführen zum Überwachen“. Routinearbeiten werden immer weiter ersetzt.
Auf der anderen Seite nehmen kognitiv fordernde und kreative Arbeiten sowie Dienstleistungen mit komplexen zwischenmenschlichen Interaktionen zu. Insbesondere in der Kundenansprache und Kundenbetreuung verändern sich die Anforderungen: Das Aufnehmen und Verwalten von Daten wird durch eine spezialisierte Beratungsleistung ersetzt.
Folge beider Veränderungen ist, dass von Mitarbeitenden immer mehr erwartet wird, sich flexibel an die ständig neuen Anforderungen anzupassen. Daher werden Mitarbeitende zu kontinuierlichem Lernen bereit sein müssen und zu stetiger Fort- und Weiterbildung aufgefordert werden. Hierbei sind vor allem kommunikative und methodische Kompetenzen gefragt.

Durch die mit der Digitalisierung einhergehende Komplexitätserhöhung wird es für Führungskräfte unmöglich werden, das für eine Aufgabenstellung relevante Wissen zu besitzen, um Mitarbeitende im Detail anleiten und kontrollieren zu können. Daher müssen Mitarbeitende stärker denn je von Führungskräften dazu befähigt werden, selbstständig zu arbeiten.  Führungskräfte müssen daher lernen, Macht abzugeben, Eigenverantwortung und Autonomie bei ihren Mitarbeitenden zu fördern. Bei W. L. Gore beispielsweise gibt es keine festen Führungskräfte – es führt jeweils die- oder derjenige, welche(r) für die aktuelle Aufgabenstellung die höchste Kompetenz hat.

Führen bedeutet nicht anleiten und kontrollieren, sondern zur Selbstständigkeit befähigen

Mit der Abgabe von Verantwortung an Mitarbeitende geht die zunehmende Bedeutung von Inspiration, Motivation und Vorbildfunktion von Führungskräften einher. Die jüngere Generation der Arbeitnehmenden sucht verstärkt einen Sinn in ihrer Arbeit – diesen Sinn gilt es als Führungskraft auch nach außen zu transportieren und vorzuleben.

Inspirative  und sinnstiftende Führung ist eine der Top-Anforderung an Führungskräfte der Zukunft.

Durch die hohe Mobilität von Arbeitnehmenden in der digitalen Arbeitswelt müssen Führungskräfte stärker in Vertrauens- und Loyalitätsaufbau investieren. Führung zeigt sich vorrangig an Coaching- und Enabling-Elementen, die sich eng an den Mitarbeitenden orientieren und deren individuelle Bedürfnisse und Kompetenzen berücksichtigen. Dabei bieten Führungskräfte ihren Mitarbeitenden Unterstützung an, zeigen sich für deren persönliche wie fachliche Entwicklung verantwortlich und stellen sicher, dass ihre Mitarbeitenden alle Ressourcen zur Verfügung haben, um erfolgreich agieren zu können. Dies gilt insbesondere für Top-Talente, auf deren Innovationspotenzial und Leistungsstärke Unternehmen im digitalen Zeitalter besonders angewiesen sind.
Durch die zunehmende Arbeit in Teamstrukturen und über Abteilungs- und Ländergrenzen hinweg gehört zu einer erfolgreichen Führung im digitalen Zeitalter auch, aktiv in Teambuilding zu investieren und die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden zu fördern. So lassen sich gleichzeitig Bereichsegoismen und Silodenken abbauen und Innovation maximieren. 

Führung heißt auch Vertrauens- und Loyalitätsaufbau durch persönliche und fachliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden mit einem gleichzeitigen Invest in Teambuilding 

Die Digitalisierung hat Auswirkungen auf die Kompetenzprofile von Mitarbeitenden und Führungskräften. Durch die zunehmende flexible Gestaltung von Ort (Homeoffice) und weltweit verstreute Teams (Zeitzonen) wird Führung auf Distanz immer relevanter. Teams zu koordinieren und zu steuern, mit denen man sich nicht einfach kurz face-to-face treffen kann, bringt neue Herausforderungen mit sich: Eine höhere Notwendigkeit von „Zeitzonenmanagement“ oder die Frage, über welche Kanäle gerade schwierige Themen an die Teammitglieder kommuniziert werden sollten. Auch der Aufbau von Loyalität und Bindung zwischen den oft weit voneinander entfernten Teammitgliedern stellt besondere Anforderungen an Führungskräfte. Durch die notwendige Kommunikation über verschiedene Medien spielen bei Führung auf Distanz auch die IT-Kompetenzen von Führungskräften eine Rolle.

Erhöhte Anforderungen an Führung auf Distanz und Kompetenzen im Umgang mit neuen Medien   

Eine weitere Kompetenz, die in Zukunft für Führungskräfte an Bedeutung gewinnt, ist es Veränderungen zu initiieren und die Mitarbeitenden in den Changekurven angemessen zu begleiten. Dies folgt insbesondere aus der verstärkten Wettbewerbssituation und der daraus resultierenden Notwendigkeit, bewährte Geschäftsmodelle/Prozesse/Produkte kontinuierlich zu hinterfragen und anzupassen. Durch ein immer weniger berechenbares Marktumfeld (VUCA Welt!) wird von Führungskräften erwartet, dass sie mit Unsicherheit und Komplexität umgehen können. Gefordert sind eine hohe Risikotoleranz und -akzeptanz.

Unsicherheit managen und Sicherheit vermitteln    

Wie kann Personal- und Organisationsentwicklung angesichts der neuen Anforderungen Mitarbeitende und Führungskräfte unterstützen?

  1. In der Fortbildung den Fokus auf sozial-kommunikative und methodische Kompetenzvermittlung richten
  2. In der Führungskräfteentwicklung einen Schwerpunkt auf neue Instrumente/Methoden  setzen:
    • Delegation als Prinzip des sich überflüssig machens im täglichen Geschäft fördern
    • Laterale Führung bzw. Führen auf Distanz
    • Coachingelemente in der Führung
    • Managementtechniken, um eine Veränderung zu initiieren und erfolgreich abzuschließen
    • Umgang mit Widerstand bei Veränderungen
  3. Changebegleitung und –beratung im Veränderungsprozess durch einen Organisationsentwickler/in
  4. Leitfaden für Führungskräfte als erste Orientierung für das Initiieren einer Veränderung
  5. Mehr bedarfsorientierte Angebote nach dem Abgleich von Kompetenzprofil und Qualifikationsbedarf
  6. Ort- und zeitunabhängiger Zugriff auf digitale Lernplattformen (selbstorganisiertes Lernen)

Kommentar verfassen